Dynamiser l’entreprise en motivant dirigeants et salariés

Lieu privilégié de la création de richesse, les entreprises participent au financement de la protection sociale des citoyens.

Dans un contexte de nécessité d’épargne individuelle et de constitution d’une retraite supplémentaire, les entreprises ont un rôle central et un intérêt majeur à aider leurs collaborateurs via les instruments mis à leur disposition par le législateur.

Des possibilités diversifiées de choix d’investissement et de gestion

Les PME/PMI ont l’opportunité de proposer à leurs salariés toute une palette de dispositifs d’épargne salariale et de retraite, recouvrant l’ensemble des formules d’épargne salariale et de retraite offertes aux salariés au sein de l’entreprise. On y regroupe la Participation, l’Intéressement, le Plan d’épargne d’entreprise (PEE), le Plan d’épargne retraite collectif (PERCO), l’actionnariat des salariés, ainsi que d’autres dispositifs de retraite tels que les contrats à cotisations définies (Article 83) ou encore le contrat à prestations définies (Article 39).

Une offre grâce à laquelle chaque collaborateur accède à des supports d’investissement variés lui permettant de choisir la gestion la mieux adaptée à ses objectifs.

Tous ces mécanismes sont facultatifs pour l’entreprise, sauf la participation, obligatoire dans les sociétés employant au moins cinquante personnes et réalisant des bénéfices.

Des mécanismes incitatifs pour les entreprises

La mise en œuvre d’un ou plusieurs mécanismes d’épargne et de retraite est encouragée par de multiples avantages sociaux et fiscaux. Par exemple, les sommes distribuées au titre de la Participation et de l’Intéressement, ainsi que les incitations offertes aux salariés sous forme d’abondement ou de décote sur le prix des actions de l’entreprise, échappent aux cotisations sociales et sont déductibles de l’impôt sur les sociétés. De même, l’entreprise peut déduire les cotisations qu’elle verse à un assureur pour externaliser les indemnités de fin de carrière de ses salariés.

Des opportunités de management

Répondant à une réelle attente des salariés, la mise en place d’un régime d’épargne salariale et de retraite dans le cadre d’un dispositif d’entreprise est un indéniable moyen de fidéliser les collaborateurs, de les motiver, de les associer aux performances de l’entreprise tout en leur offrant un complément de rémunération fiscalement et socialement optimisé.

Des solutions attractives et souples pour les salariés

Tout comme les entreprises, les salariés bénéficient de conditions fiscales et sociales très favorables, qui améliorent la rentabilité de l’épargne salariale.

Ainsi la participation, l’intéressement et l’abondement versés à un salarié échappent aux charges sociales salariales même si elles supportent la CSG et la CRDS. De même, la Participation, l’Intéressement versés sur un PEE, PEI ou PERCO et l’abondement ne supportent pas l’impôt sur le revenu.

Lors de la récupération des fonds, les plus-values ne sont pas taxées hormis une ponction de 11% (CSG, CRDS, CNSA et prélèvement social). La décote sur le cours des titres proposés aux salariés (jusqu’à 20% dans le cadre du PEE, ou 30% dans le cas de blocage à 10 ans) ne subit ni charges sociales ni impôt sur le revenu.

Selon la destination de son épargne, le salarié peut opter pour une durée plus ou moins longue de placement. Si son horizon de gestion est lointain, il peut rechercher davantage de performance en investissant dans des produits actions. Inversement, si les fonds doivent être disponibles à court terme, il pourra privilégier des placements sûrs (fonds monétaires, fond général de la compagnie d’assurance) ou des fonds ISR (investissement socialement responsable).

Une aide aux salariés qui veulent maintenir un niveau de vie acceptable à la retraite

Aujourd’hui, les cotisations versées par dix actifs financent les retraites de quatre retraités. En 2040, selon le Conseil d’orientation des retraites (COR), dix actifs devront financer sept retraités. Pour faire face à la baisse programmée du montant des pensions versées par les régimes obligatoires dans le futur, il faut, dès aujourd’hui, recourir à des mécanismes d’épargne retraite supplémentaire.

C’est le seul moyen de pallier la baisse des taux de remplacement et de maintenir le niveau de vie souhaité à la retraite. Pour cela les entreprises disposent de nouveaux dispositifs visant à promouvoir un complément de retraite par capitalisation grâce à des incitations fiscales et sociales très attractives.

La marche à suivre, étape par étape.

1. Qui décide ?

Un plan d’épargne salariale peut être mis en place :

 par une décision unilatérale du chef d’entreprise pour une entreprise de moins de 10 salariés
 dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de travail entre le chef d’entreprise et les délégués du personnel ou les représentants syndicaux de l’entreprise ; • au sein du comité d’entreprise ; • à la suite de la ratification par une majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par le chef d’entreprise. Un plan d’épargne salariale peut être conclu : • pour une durée déterminée (un an minimum), renouvelable ou non par tacite reconduction ; • pour une durée indéterminée.

2. Qui est concerné ?

Tous les salariés doivent pouvoir participer au plan d’épargne salariale, sans discrimination. Toutefois, une durée d’ancienneté minimum peut être exigée pour effectuer des versements : un tel délai ne peut excéder six mois. La loi permet aux retraités et préretraités d’effectuer des versements volontaires dans le plan.

3. Comment est-il alimenté ?

Un plan d’épargne salariale peut être alimenté par :

• le montant des versements volontaires des salariés ; • le versement complémentaire de l’entreprise, ou abondement ; • le montant de l’intéressement des salariés ; • le montant de la participation aux résultats.

4. Quelle gestion ?

Les sommes recueillies dans le cadre du plan d’épargne salariale peuvent être gérées : • en comptes individuels utilisés pour acquérir des valeurs mobilières émises par l’entreprise ; • sous forme collective à travers des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) investis en valeurs diversifiées ou en titres de l’entreprise. Les salariés peuvent se voir offrir le choix entre un FCPE investi en totalité en titres émis par l’entreprise et un FCPE composé de valeurs diversifiées.

5. Quelle disponibilité ?

Les sommes recueillies dans le cadre du plan d’épargne salariale sont indisponibles pendant une durée de cinq ans minimum à compter de la date d’acquisition des titres, sauf cas de déblocage anticipé. Cette durée peut être prolongée contractuellement pour constituer une épargne longue.